W trakcie spotkania, razem z naszym gościem – Zytą Machnicką – rozmawiamy o komunikacji wewnętrznej w przedszkolu, szczególnie w pełnym wyzwań czasie pandemii. Zapraszamy!

Jakie zagadnienia poruszamy?

Pandemia to szczególnie trudny okres dla dyrektorów i pracowników przedszkoli: zmieniające się zasady i warunki pracy, niepokój o zdrowie własne, najbliższych i podopiecznych, trudne zachowania dzieci i wysokie oczekiwania rodziców.

Jak w tak specyficznych warunkach utrzymać dobrą atmosferę w zespole i skutecznie się z nim komunikować? I jak doceniać pracowników oraz sprawiać, aby nie tylko chciało im się przychodzić do pracy, ale też aby byli z niej faktycznie zadowoleni

Transkrypcja webinaru

Justyna: Dobry wieczór Państwu. Witam bardzo serdecznie na kolejnym webinarze organizowanym w ramach Akademii INSO. Dzisiejszym tematem naszego spotkania jest komunikacja wewnętrzna w placówce przedszkolnej. Moim i Państwa gościem jest Zyta Machnicka, dobry wieczór.

Zyta Dobry wieczór, witam wszystkich.

Justyna: Zyta jest dyrektorem generalnym, głównym specjalistą i trenerką w Hubie Edukacyjnym Lightness, jest autorką książki „Lepszy pracodawca. Jak autentyczny employer branding zmienia biznes, rynek pracy i ludzi” oraz jest również autorką bloga candidatexperience.pl. Moi drodzy, nasz gość współpracuje z wielkimi i małymi organizacjami, które chcą szybciej rekrutować, mocniej angażować oraz lepiej komunikować się z kandydatami i pracownikami. Jest również Osobowością Roku Employer Branding 2019. Zyta jest również prelegentką topowych konferencji branżowych oraz jurorką najważniejszych ogólnopolskich konkursów z zakresu employer branding i HR. Moi drodzy, dzisiejsze spotkanie będzie miało taką formę rozmowy, z Zytą poruszymy zagadnienia między innymi będziemy rozmawiać o tym, jak zmieniają się zasady i warunki pracy właśnie teraz, w dobie pandemii koronawirusa. Będziemy rozmawiać o tym, jak w tych specyficznych warunkach utrzymać dobrą atmosferę w zespole i skutecznie się z tymi osobami komunikować, jak doceniać pracowników oraz sprawiać, aby nie tylko chciało im się przychodzić do pracy, ale również by byli z niej faktycznie zadowoleni. Dzisiaj pod koniec tego spotkania, tak jak zawsze, pozostawimy sobie taką chwilę czasu na to, aby odpowiedzieć na Państwa pytania, dlatego ja gorąco zachęcam, zadawajcie je na czacie. Zanim przejdziemy jednak do tego głównego tematu, ja mam ogromną prośbę do Zyty, żeby przedstawiła nam to, czym się na co dzień zajmuje i w ramach czego tak naprawdę działa, czyli czym tak naprawdę jest ten employer branding.

Zyta: Okej, super, to po pierwsze dziękuję za takie miłe przedstawienie. Tak, odczytanie tego wszystkiego, co mam w tym swoim bio, czasem nie jest takie proste, więc dzięki. Drodzy Państwo, rozmawiamy dzisiaj na tematy dotyczące komunikacji wewnętrznej, natomiast to piękne hasło EB, czyli employer branding na rynku, ono było w różny sposób definiowane. Natomiast ja na to zagadnienie patrzę przez pryzmat autentyczności, autentycznego EB. Czyli dla mnie to EB jest tak naprawdę komunikowaniem prawdy do firmie jako pracodawcy dzisiaj na rynku, czyli mówieniem tego, co mamy do zaoferowania jako firma, jako organizacja, instytucja, która zatrudnia jakichś ludzi u siebie na pokładzie i myśli być może o rekrutacji kolejnych osób do siebie. Czyli to komunikowanie prawdy, co jest bardzo ważne dla grup, które są dobrze dopasowane do naszej kultury organizacyjnej, do tego, co mamy do zaoferowania. Te grupy to są zwykle nasi pracownicy, których mamy u siebie, jak również właśnie ci potencjalni kandydaci. I żeby to EB faktycznie było autentyczne i żeby przynosiło nam takie efekty, jakich oczekujemy jako pracodawcy, to mega ważne w tym wszystkim jest to, żeby do tych grup, z którymi się komunikujemy, żeby dobrze rozumieć, gdzie ci ludzie tak naprawdę na co dzień są i w jaki sposób funkcjonują, w jaki sposób warto się z nimi komunikować. Więc te miejsca, które się tutaj dla nich wybiera, powinny być dobrze do nich dopasowane, więc bierzemy pod uwagę to, że jest to komunikowanie tej prawdy do tych konkretnych kandydatów i pracowników za pośrednictwem kanałów i narzędzi, z których oni rzeczywiście korzystają. I to, czym się na co dzień zajmuję, to na co dzień zajmuję się tak naprawdę edukacją rynku, zarówno pracodawców, jak i firm czy instytucji, organizacji, które współpracują z pracodawcami właśnie w obszarze tego EB. I dzieląc się wiedzą właśnie przy różnych okazjach, zarówno prowadząc działalność biznesową w naszym Hubie Edukacyjnym Lightness, jak i także prowadząc już ósmą edycję studiów podyplomowych EB na AGH w Krakowie i też rozwijając, współpracując z cudowną ekipą osób w naszej inicjatywie EB Masters, czyli to jest taka grupa osób, które wierzą, że warto zmieniać rynek pracy na lepsze i angażują różnych ludzi z całej Polski do tego, żeby dzielili się swoją wiedzą właśnie z obszaru komunikacji z kandydatami i z pracownikami. Więc dużo tego jest, ale ja się często też śmieję z tego, że jak tłumaczę, przechodziłam zresztą na sobie to tłumaczenie, co ja tak naprawdę robię w życiu, zwykle, gdy jechałam sobie taksówką, Uberem czy też jakimś innym samochodem, gdy druga strona pytała się mnie, to co pani robi, to tłumaczyłam, że tak naprawdę pokazuję firmą, jak mogą być lepszymi pracodawcami, czyli jak lepiej traktować ludzi, których mają na pokładzie i jak lepiej ściągać tych, których chcą mieć. I zwykle ten wniosek po drugiej stronie był taki, że no to powinna pani porozmawiać z moim szefem, więc myślę, że jest to rzecz, która dotyczy nas wszystkich, w pewnym sensie przynajmniej.

Justyna: Super, bardzo dziękujemy. No i właśnie dzisiaj będziemy między innymi rozmawiać o takich rzeczach, ale w naszej branży przedszkolnej. I tak przechodząc w sumie do pierwszego pytania, które pojawia mi się właśnie niestety w dobie pandemii, to między innymi, co my możemy poradzić właśnie na ten brak kadry, z licznymi zwolnieniami w trakcie pandemii, co takiego możemy przekazać właśnie naszym uczestnikom, jak sobie z tym wszystkim poradzić?

Zyta: Ja, przygotowując się to tego spotkania, pierwszy, główny wniosek, który miałam, tak myśląc właśnie o tym temacie, który postanowiłyśmy poruszyć, czyli komunikacji wewnętrznej, ale też zahaczając i trochę właśnie o komunikację z kandydatami i też w ogóle o to, co się dzisiaj dzieje w organizacjach, to mam wniosek taki, że Państwo, tutaj mam na myśli naszych uczestników drogich i nasze drogie uczestniczki, funkcjonujecie na co dzień w bardzo specyficznej branży przede wszystkim dlatego, że pewnie dobrze czujecie na sobie, że jest to branża, którą bardzo mocno po pierwsze dotknęły obostrzenia związane właśnie z pandemią, ale jest to również branża, która no obrywa raz na jakiś czas przy okazji chociażby strajku nauczycieli, przy okazji, no właśnie różnych sytuacji, które są podejmowane na forum publicznym w kontekście właśnie szkół i w kontekście przedszkoli, i w kontekście żłobków. Więc myślałam sobie o tym wszystkim, że te warunki, w których funkcjonujecie na co dzień i w których wylądowaliście dzisiaj, zwłaszcza dzisiaj, muszą być mega trudne. Ja tutaj na pewno nie występuję jako spec od zarządzania przedszkolem, żebyśmy się też dobrze zrozumieli, czy tam od zarządzania dziećmi w przedszkolu, od opieki przedszkolnej, natomiast to, czym mogę się z wami podzielić, to swoimi doświadczeniami z obszaru komunikacji. I myślę sobie, że dzisiaj, jeżeli jakakolwiek instytucja, jakiekolwiek miejsce, jakikolwiek pracodawca czuje, że ma trudną sytuację u siebie, wewnątrz swojego zespołu, to ogromnie ważne jest to, w jaki sposób my się na co dzień komunikujemy z ludźmi, których mamy tutaj, obok siebie. Bo jednym z największym błędów, które popełniają dzisiaj na rynku pracodawcy, to jest niekomunikowanie prawdy albo udawanie, że wszystko jest w porządku, albo unikanie trudnych tematów, które się pojawiają. Wiadomo, mamy dużo rzeczy na głowie, dużo problemów i zwłaszcza też w Państwa branży mówimy tutaj o zmieniających się przepisach, które mają wpływ na to, w jaki sposób w ogóle placówki funkcjonują, ale ja bym sobie na dzień dobry odpowiedziała na pytania, po pierwsze, jak ja się dzisiaj czuję w mojej organizacji, w mojej instytucji jako ja, jako osoba, która tym miejscem zarządza, jak ja się mam i po pierwsze, czy czuję się sama ze sobą dobrze w sensie, czy nie mam jakichś kłopotów też, czy na przykład nie brakuje mi jakiejś wiedzy z obszaru komunikacji albo czy nie mam jakichś kłopotów większych, związanych na przykład z tym, w jaki sposób poradzi sobie z tym wszystkim moja psychika.

Będę się trzymać tego, że my możemy oczywiście zacząć dyskusji na temat tego, jak ułożyć komunikację wewnętrzną w przedszkolu, żeby to wszystko nam hulało tak jak trzeba, ale uważam, że na początku warto sobie powiedzieć na ile my jako osoby, które się tym wszystkim zajmujemy, na ile dzisiaj mamy siłę, żeby się za to brać i żeby za to odpowiadać. A jeżeli nie mamy na to siły albo tak na się wydaje, to pierwsza rzecz, którą Ty jako szef czy szefowa powinnaś zrobić, to poszukać pomocy właśnie do tego, żeby móc zarządzić tą własną energią. Bo najbardziej sfrustrowany człowiek dzisiaj nieszukający pomocy, borykający się z wieloma problemami, to jest ta osoba, której będzie najtrudniej poradzić sobie z tym, żeby przekonać zespół do tego, że hej, damy radę, jest ciężko, ale spokojnie, idziemy dalej, nie? Tym bardziej, że zespół to czuje, gdy coś jest nie tak, więc ja bym w pierwszej kolejności odpowiedziała sobie na pytanie, jak ja się z tym wszystkim czuję. I też zwracam uwagę na to wszystko, dlatego że te kolejne kroki, które będą do podjęcia, będą mocno zależały od sytuacji, którą my mamy w ogóle w naszej placówce. Gdy popatrzeć na to z perspektywy takiej bym powiedziała idealnej podręcznikowo komunikacyjnej, jak można naprawdę dobrze poprowadzić tą kwestię w momencie chociażby czy w momencie tego znaku zapytania, co w ogóle będzie dalej, czy nas na przykład nie zamkną, to uważam, że jedną z pierwszych rzeczy też, która tam się powinna pojawić, to odpowiedzenie sobie na pytanie, w jakiej sytuacji my tak naprawdę jesteśmy. To znaczy ile my na dzisiaj wiemy, nie? Jakie informacje mamy. I czy to są informacje, znaczy jak to wygląda pod kątem zespołu, jakimi zasobami dysponujemy, ile my mamy tych osób na pokładzie, ile osób będziemy potrzebowali do tego, żeby nasz szlag nie trafił organizacyjnie i jak wygląda kwestia właśnie tych przepisów, ile my tutaj wiemy zarówno w kontekście informacji płynących ze strony rządowej, jak i gdzieś tam w kuluarach czy być może od dziennikarzy jakichś sugestii dotyczących tego, co nas czeka jako naszą branżę, jako właśnie ten nasz sektor. Bo na pewno jako pracodawcy, niezależnie od tego, czym my się tutaj dzisiaj na rynku zajmujemy, musimy dzisiaj patrzeć na ten świat scenariuszowo.

To już nie jest tak, że można sobie przygotować jeden plan, którego będziemy się trzymać, żeby na rynku się utrzymać, tylko musimy brać pod uwagę bardzo różne scenariusze, a dzisiaj te scenariusze dotyczą zarówno funkcjonowania w sytuacji, w której dzieci chodzą do przedszkola i nauczyciele przedszkolni mogą się nimi zajmować, jak i sytuacji, w której z dnia na dzień placówka przestaje funkcjonować przez bliżej nieokreślony czas ze względu na zmieniające się przepisy, jak i biorąc pod uwagę to, że nawet jeśli sytuacja się uspokoi w najbliższych tygodniach czy miesiącach, to też wszystkie wnioski z rynku takie mocno badawcze dotyczące funkcjonowania pracodawców biznesu, różnych instytucji, organizacji, które przynajmniej ostatnio do mnie spływają, są takie, że czas się przygotować nie na to, że tutaj na przykład w 2021 roku, że się sytuacja jakoś bardzo mocno zmieni, tylko trzeba brać pod uwagę to, że prawdopodobnie efekty pandemii będą na nas wpływały aż mniej więcej do roku 2024, co dla niektórych może się wydawać czymś niewyobrażalnym, bo my tutaj wszyscy czekamy na ten moment, w którym wrócimy do sytuacji początkowej. Ale myślę, że trzeba przestać się łudzić, że nagle z dnia na dzień zajdzie ta wyjątkowa sytuacja, w której wszystko się samo naprawi, bo o ile z dnia na dzień wszystko może szlag trafić, tak później ta sama naprawa już niestety trwa trochę dłużej. Więc niezależnie od tego, czy to będzie trwało jeszcze dwa lata, trzy lata, czy też nie, to musimy się przygotować na to myślenie scenariuszowe. I ten kontekst, w którym startujemy, to odpowiedzenie sobie na pytanie, jak jest mi jako szefowej, jako osobie zarządzającej tą organizacją i jak jest tej organizacji, na jakim my jesteśmy też etapie pod kątem budżetu, którym dysponujemy, też w jaki sposób się komunikujemy z rynkiem, w jaki sposób reagują rodzice na informacje też wpływające na nasz dotychczasowy sposób funkcjonowania, to wszystko, zachęcam do tego, żeby te wnioski zebrać i żeby rozpisać sobie faktycznie ten moment początkowy. Bo ciąg dalszy, o tym też dzisiaj na tym spotkaniu będziemy mówić, będzie mocno zależał od tej sytuacji, z którą my rzeczywiście w naszej organizacji startujemy. Justyna: Jasne, jak najbardziej zgadzam się z tym, co mówisz. No dobrze, ale mamy teraz taką sytuację, chcemy zrekrutować jakiegoś nowego pracownika, jak ta rekrutacja teraz na stanowisko nauczyciela, opiekuna powinna wyglądać w tym obecnym czasie? Czy jest tutaj w ogóle mowa o jakiejś rekrutacji online? Czy dyrektorzy, właściciele mogą rekrutować online?

Zyta: Tak, to jest rzecz, która też się pojawia od pewnego czasu, ponieważ ta rekrutacja w formie internetowej, ona nie jest, przynajmniej do tej pory nie była taką oczywistością. To znaczy ja akurat działam w branży, tam też spotykając się z różnymi pracodawcami, dla których powiedzmy wykorzystywanie tych środków, takich mocno zdigitalizowanych, nie było aż takim novum, ale też się pojawiają organizacje, które spotykają się z tym po raz pierwszy, więc ja oczywiście tutaj się nie będę wypowiadała jako specjalistka od prawa, bo ja nie jestem specjalistką od prawa, ja tylko jestem tym człowiekiem od komunikacji, ale patrząc na to, co się dzieje na rynku, na to, w jaki sposób działają pracodawcy i na to, co realnie jesteśmy w stanie robić, to tak, my możemy rekrutować naszych ludzi, wykorzystując do tego środki internetowe. Natomiast oczywiście wchodzą nam tutaj takie dodatkowe aspekty chociażby przy budowaniu ogłoszenia o pracę, czyli dodatkowe klauzule, kwesta zachowania bezpieczeństwa danych, czyli przypilnowania tych wszystkich dodatkowych papierów i formułek, w których mamy absolutną pewność, że człowiek, który bierze udział w rekrutacji, że te jego dane trafiają do nas, w momencie, w którym ta rekrutacja się kończy, już przestajemy się tymi danymi posługiwać i tak dalej, i tak dalej, czyli tam tych takich aspektów będzie bardzo dużo. Ale pod kątem tego, na co zwrócić uwagę dzisiaj, zwłaszcza przy takiej rekrutacji internetowej, to myślę, że musimy przede wszystkim powiedzieć sobie, że to nie jest tak, że w czasie pandemii zupełnie zmieniły się zasady, w jaki sposób powinien być prowadzony dobry proces rekrutacji. Mówiąc branżowo, mam tutaj na myśli tak zwane candidate experience, czyli to jest wszystko to, czego doświadcza człowiek, którego chcemy zrekrutować, od pierwszego momentu, w którym ma styczność z nami jako z pracodawcą, aż do momentu, w którym on będzie już przez nas zatrudniony, czyli to wszystko, co się zadziewa w tym procesie rekrutacji. I jeżeli robimy dzisiaj rekrutację do naszego przedszkola, to w pierwszej kolejności powinniśmy zadbać o to, żeby ten proces, który projektujemy, żeby on był przyjazny dla ludzi, którzy biorą udział w tych rekrutacjach, ale żeby on był również efektywny z punktu widzenia działań, które będziemy tutaj podejmować w tym procesie.

Więc bardzo ważne na pewno jest to, żeby na dzień dobry mieć dobrze zdefiniowane te oczekiwania i ten profil człowieka, którego chcemy zrekrutować. Ale na pewno będę zwracała uwagę na to, żeby przestać zakładać, że my będziemy pracować na takim idealnym człowieku, którego mamy ściągnąć do swojej organizacji, bo nie ma idealnych osób na rynku i myślę, że też to trzeba powiedzieć wprost, że to też nie jest tak, że możesz znaleźć idealnego kandydata lub kandydatkę, bo nie ma idealnych ludzi na rynku. My jesteśmy tylko ludźmi w związku z tym każdy z nas popełnia jakieś tam błędy, jest lepszy w jednej rzeczy, trochę gorszy w innej. Ale musimy mieć na pewno dobrze zdefiniowane to, jakie kompetencje powinna mieć ta osoba oczywiście pod kątem tego, co jest ważne z punktu widzenia tych działań, które będzie na co dzień wykonywać, ale też dobrze orientować się w tym, w jaki sposób na co dzień taka osoba funkcjonuje. Branżowo znowuż będę mówiła o tym, że jak się projektuje tak naprawdę dobry proces rekrutacji, to się pracuje na tak zwanych personach, czyli robi się profil demograficzno-behawioralny, czyli trochę tak jakbyśmy z dziećmi się bawili, że bierzemy sobie wyklejanki na przykład i mówimy dzieciakom, że tutaj mają stworzyć obraz typowego kogoś, nie wiem, typowego świętego Mikołaja albo kogoś innego, to w przypadku rekrutacji bierzemy sobie obraz takiego typowego na przykład nauczyciela przedszkolnego i zaczynamy opisywać go zarówno przez pryzmat jego najczęściej powtarzających się cech, czyli tych takich aspektów bardziej bym powiedziała osobowościowych, ale zaczynamy również zwracać uwagę na jego styl życia, styl funkcjonowania, na przykład, gdzie go na co dzień można znaleźć, z jakich źródeł wiedzy on korzysta, z jakich narzędzi do komunikacji korzysta i tak dalej, i tak dalej. Czy co czyta, czy w czym uczestniczy, zwłaszcza w tej obecnej sytuacji. Takie informacje są przydatne przede wszystkim dlatego, że potem, gdy projektujemy proces rekrutacji, jesteśmy w stanie wybrać właściwie sposób, znaczy i kanały, i narzędzia, za pośrednictwem których będziemy informować o tym, że rekrutujemy człowieka. Bo to nie jest tak, że to ogłoszenie, które robimy, na przykład ono się musi zawsze pojawić na jakimś portalu pracy, internetowym czy że zawsze musi się pojawić tylko na naszej stronie internetowej, bo jednym z najfajniejszych takich źródeł pozyskiwania dzisiaj ludzi z rynku to są między innymi nasze media społecznościowe, więc tutaj też jest duże i ważne pytanie, w jaki sposób Państwo tutaj na co dzień prowadzicie w ogóle swoje społecznościówki i czy wy jesteście w miejscach, z których na co dzień korzystają potencjalne osoby, które mogłyby być waszymi kandydatami, kandydatkami do pracy. I też ważne, bo oczywiście w kontekście rekrutacji internetowej to jest gruby temat, więc ja bym tutaj mogła włazić w nie wiadomo ile jakich opcji, ale warto popatrzeć na ten świat, na ten proces candidate experience, czyli to, czego doświadcza ten człowiek w tym procesie rekrutacji, w taki sposób, że no że właśnie, że rekrutacja zawsze, czy ona będzie internetowa, czy nieinternetowa, on jest po co, ona jest po to, żeby jak najszybciej zrekrutować, mieć u siebie na pokładzie człowieka, który będzie dobrze zgrywał się z tym, co mamy do zaoferowania i będzie dobrze realizował zadania, do których chcemy go zatrudnić. W związku z tym ważnym będzie też to, w jaki sposób my opowiadamy o sobie, o swojej placówce, o tym, co mamy do zaoferowania na rynku. I tutaj dalej będę się tego, że moc mediów społecznościowych dzisiaj na rynku jest naprawdę ogromna. Jakby porównać to z takimi typowymi działaniami pracodawców, to przez lata przyzwyczailiśmy się do tego, że gdzieś tam właśnie po sieci latały ogłoszenia, w których się mówiło o tym, że tutaj to jesteśmy cudowną firmą, która ma miłą atmosferę, elastyczne warunki pracy i jest tam jeszcze nie wiadomo jaka, jeszcze oczywiście z młodym, dynamicznym zespołem, a później przychodził taki kandydat czy kandydatka i się wkurzał na to, że tutaj opowiedzieli o sobie jak o nie wiadomo kim, też mają nie wiadomo jakie wymagania, a później się okazuje, że nie dają mi podstawowej rzeczy, czyli nie dają mi informacji zwrotnej, ja nie wiem, czy wysłałam CV do nich, w sensie, czy oni to dostali, czy nie, bo nie reagują na to, potem się okazuje, gdzieś tam na kolejnych etapach procesu, że jak już się łaskawie do mnie odezwali, to ten proces rekrutacji nie wyglądał za bardzo profesjonalnie. Albo że mi naobiecywali rzeczy, które się nie sprawdziły po tym, gdy już zostałem zatrudniony. Więc bardzo ważne jest w tym procesie, żeby faktycznie komunikować rzeczy, które są realne, żeby też nie malować trawy na zielono, co myślę dobrze odczuliśmy wszyscy, nie wiem, czy się Państwo orientujecie, znaczy stawiam, że się orientujecie w tym, dosłownie w ostatnich dniach na rynku pojawiła się informacja o rekrutacji lekarzy czy w ogóle medyków do Szpitala Narodowego w Warszawie. No i oczywiście pojawiła się tam ładnie wyglądająca strona taka rekrutacyjna z informacją o tym, że tutaj piękny projekt jest, tutaj zapraszamy ludzi z pasją, zaangażowanych i tak dalej, i tak dalej, i będziemy razem tutaj grać do jednej bramki, po czym się okazuje, że pomimo tego że mnóstwo osób to widziało i prawdopodobnie efekt rekrutacyjny z tego będzie całkiem niezły, bo gdy wieść się niesie wirusowo, to ostatecznie efekt jest, ale pojawiło się też mnóstwo hejtu, że tutaj ta komunikacja jest dość mocno nieadekwatna do sytuacji, która jest w tym momencie, gdy branża, której się zarzuca brak zaangażowania, branża, która się mierzy z wieloma problemami na bardzo różnych poziomach, tutaj nagle ktoś opisuje ten świat w sposób taki, jak przez różowe okulary. Więc bardzo ważne jest to, żeby zwracać uwagę właśnie też na ten kontekst w tych rekrutacjach takich internetowych na to, w jaki sposób Państwo opisujecie tą swoją rzeczywistość, z jakiego powodu rekrutujecie. I oczywiście nie chodzi mi o to, że nie można opowiadać, nie można budować tej narracji na temat tej placówki w taki pozytywny sposób, ale też zwracając uwagę na rzeczy, z którymi się mierzycie na co dzień. Bo jeżeli będziecie udawali, że w waszej branży, w waszej placówce nie ma absolutnie żadnych wyzwań i żadnych jakichś takich właśnie trudniejszych momentów i aspektów, czy nawet w ramach później rozmów z tymi kandydatami i kandydatkami, to to bardzo szybko wyjdzie i bardzo szybko te osoby będą czuły, że tutaj ktoś im przedstawia ten opis świata, który jest nieadekwatny do tego, jak jest naprawdę. A w takich skutecznych rekrutacjach chodzi o to, żeby budować na tej sile, którą się naprawdę ma i na tym, co ma się do zaoferowania jako pracodawca. I w ramach na pewno takiego procesu myślę, że mega ważne jest to, żeby zwrócić uwagę na to, no właśnie, znowu, bieżące obostrzenia i możliwości, ale też pamiętajmy o tym, że proces rekrutacji ma opowiedzieć o tym, co Państwo macie do zaoferowania w swoich placówkach i że każdą rzecz, którą człowiek ma przed sobą, na którą patrzy, nie wiem, na stronie, w ogłoszeniu, nie wiem, jakaś ulotka, jakaś informacja też przesłana mailem, na podstawie tych informacji ten człowiek wyrabia sobie opinię na wasz temat i nie możemy z góry zakładać, że ten człowiek wie, w jaki sposób wy na co dzień funkcjonujecie, nawet jeśli ma doświadczenie już na przykład w tej branży. Bo on musi być bardzo zaangażowany i musi was bardzo kochać, z różnych powodów mieć z wami bardzo duży kontakt, żeby mieć naprawdę dużą wiedzę na temat tego, jak to u was wygląda. A o to też w tym wszystkim chodzi, żeby ułatwiać ludziom podejmowanie decyzji, ułatwiać wybór i pozwalać im również stwierdzić, że nie jesteśmy pracodawcą dla nich, jeśli coś im się tam rzeczywiście nie spina po drodze. Więc to zwrócenie uwagi faktycznie na to, co mamy do powiedzenia jako pracodawca w tym wszystkim będzie ważne, no i oczywiście dobór takich narzędzi i kanałów, które będą tutaj adekwatne, więc no takie już rzeczy bym powiedziała podstawowe, czyli jeśli rekrutujesz człowieka i musisz zorganizować wideo rozmowę z nim, no to przygotuj się na to, żeby po pierwsze go poinformować o tym, jak ta rozmowa będzie wyglądała, ile na nią będziesz mieć czasu, zapewnij sobie warunki, w których w miarę możliwości nikt Ci nie będzie przeszkadzał. Wiadomo, są dzieci, są zwierzęta, są inni członkowie tych miejsc, w których jesteśmy na co dzień, więc tutaj zawsze może się tam coś dodatkowo zdarzyć, ale miej odpowiednie warunki do tego i miej odpowiedni sprzęt do tego, czyli też przynajmniej kamerkę na odpowiedniej wysokości, postaw ją sobie na książkach, żeby było Ciebie widać, jeśli nie masz jakiejś innej możliwości i tak dalej, i tak dalej, nie?

Czyli sprawdzanie takich podstawowych rzeczy, czasem nawet tego, czy się zapłaciło rachunek za telefon, czy za Internet lub faktycznie ma się dobre warunki do przeprowadzenia tej rozmowy. I to są rzeczy, wydawać by się mogły, no takie oczywistości, ale ja Państwa też zapewniam, że w przypadku skuteczności działań rekrutacyjnych te takie małe aspekty mają bardzo duże znaczenie. a już największe znaczenie ma to, na ile wy przekażecie tym ludziom informację zwrotną z tego procesu, zwłaszcza jeśli ich nie zatrudnicie. Bo jeśli będziecie rekrutować jedną osobę, a w procesie rekrutacji niech wam się zgłosi dziesięć osób, to musimy pamiętać o tym, że jeżeli jedną osobę zatrudnimy z tych dziesięciu, to dziewięć zostaje niezadowolonych, bo nie zostali zatrudnieni z różnych powodów. I to, w jaki sposób będzie wyglądała komunikacja z nimi i relacja z nimi, będzie miało wpływy na to, z jaką opinią potem wyjdą na wasz temat w rynek, więc takie aspekty są bardzo ważne. Ale znowu mówię, dużo takich aspektów, więc w razie czego to mi też przerywaj, bo ja się tak mogę rozgadywać na każdy temat, a jeszcze tylko po drodze chciałam powiedzieć, że Państwa tu też zachęcamy do tego, żeby na czacie na przykład pisać, jakie macie w tym momencie największe wyzwania w swoich przedszkolach czy w ogóle w swoich organizacjach i też, co was tutaj najbardziej ciekawi, czyli jak się na razie zapatrujecie na to, o czym my tutaj mówimy, bo sobie na czat oczywiście raz na jakiś tam czas zerkam.

Justyna: Jasne. Ja tak w sumie mam trochę takie pytanie w kontekście też moich codziennych rozmów z właścicielami i dyrektorami. O ile był taki czas, w którym jakby oswoiliśmy się troszeczkę z tą pandemią, natomiast teraz znowu tyle przypadków zachorowań, coraz większa liczba, kolejne obostrzenia, tak staję trochę w roli takiego dyrektora i właściciela i wiem, że mają problem wśród nauczycieli, jak w ogóle poradzić sobie z taką frustracją, bezradnością, strachem o własne zdrowie, o bezpieczeństwo, z takim poczuciem trochę też niesprawiedliwości w stosunku do tego, co teraz się dzieje, bo nauczyciele szkół podstawowych czy tam nawet wyższych pracują zdalnie, nauczyciele przedszkolanki nie pracują, jak z taką sytuacją sobie poradzić jako właśnie dyrektor i właściciel?

Zyta: Jasne. To radzenie sobie, no właśnie, z tymi frustracjami, które wynikają z bardzo różnych powodów, oczywiście jest nie łatwe, bo wiadomo, że też im większy zespół, to tym więcej frustracji, no a szczególnie właśnie w tej branży. Więc oczywiście w idealnym świecie byłoby tak, że moglibyśmy powiedzieć do osób będących, no na najwyższym szczeblu władzy, że tutaj zorganizujcie nam pracę w taki sposób, żeby nie było tych nierówności, żeby nikt się tutaj na nikogo nie obrażał, ale wiadomo, my nie mamy na to wpływu, musimy być przystosowani do tych warunków, w których faktycznie funkcjonujemy. Myślę sobie, że tutaj bardzo ważne jest to, jaką my mamy wiedzę na temat tego, co się dzieje w naszym zespole i na ile my często rozmawiamy z tym zespołem, i w jaki sposób próbujemy sobie zdiagnozować to, jak ten zespół się czuje. W większych organizacjach taką rzeczą bym powiedziała już niemalże typową jest organizowanie różnego rodzaju badań satysfakcji, zaangażowania czy w ogóle zbierania tej informacji zwrotnej na temat tego, jak mój zespół się czuje tutaj na co dzień i z czym on się tak naprawdę boryka. Więc myślę, że warto byłoby sobie zadać pytanie, kiedy Państwo ostatni raz rozmawialiście ze swoim zespołem na temat największych problemów, z którymi mierzy się dzisiaj i największych frustracji, które ma. Bo wiadomo, będą tutaj rzeczy, na które nie mamy wpływu jako pracodawca i które trzeba wziąć na klatę, i możemy sobie wspólnie postękać, natomiast ostatecznie wiemy, że niestety na to nie zaradzimy, ale są sytuacje, w których jesteś w stanie faktycznie w odpowiedni sposób zareagować, wprowadzając odpowiednie, konkretne rozwiązanie, tylko żeby to się zadziało, to my musimy wiedzieć, co się dzieje. Więc ja na pewno po pierwsze zachęciłabym do tego, żeby zwłaszcza jeśli czujemy, że mamy taką sytuację trochę bardziej kryzysową i widzimy, że ludzie nie wiedzą za bardzo, co się dzieje, zorganizować spotkanie po pierwsze, na którym odpowiemy jako osoby zarządzające placówką na pytania, które mają nasi ludzie, dotyczące być może tego, co ich czeka. Bo ja wcześniej powiedziałam o tym myśleniu scenariuszowym, myślę, że też nasi pracownicy zasługują na prawdę na temat tego, co ich czeka, nawet czasem, jeśli jest to odpowiedź w stylu nie wiem albo czekam na te informacje, jak widzicie, to będzie miało wpływ na to, co się wydarzy, ale scenariusz A jest taki, B jest tak, a C jest taki. Mówię o tym dlatego, że ta jasna wizja końca, ta jasna informacja dotycząca tego, co czeka człowieka w organizacji, co czeka organizację, co czeka miejsce, w którym pracuje, i co się tyczy bezpośrednio jego stanowiska, to są jedne z tych aspektów, które zapewniają naszym ludziom poczucie bezpieczeństwa. To, z czym się na pewno dzisiaj na rynku mierzymy, to brak poczucia bezpieczeństwa właśnie w momencie, w którym na przykład z dnia na dzień mogą nas unieruchomić, nie?

Pod kątem naszych działań. Więc ta rozmowa z ludźmi, których ma się na pokładzie, jest bardzo ważna, żeby powiedzieć im, nawet nie bać się powiedzieć tego, bo to nie chodzi mi o to, że nie wiem, tutaj Państwo macie przed nimi stanąć, nie wiem, i zapłakać, żeby udowodnić swoją autentyczność, bo nie na tym polega autentyczność. Mam tutaj na myśli faktycznie taką normalną rozmowę na temat tego, co się dzieje. I na pewno, żeby tych rozmów nie unikać, w sensie nie założyć tak, że my sobie taką jedną rozmowę odbębnimy, a potem w ogóle nie będziemy już takich tematów poruszać, tylko faktycznie spotkania zespołowe w jakiś sposób sobie tam nawet wrzucić do kalendarza i przypilnować, żeby być na bieżąco z informacjami z naszymi ludźmi na temat tego, co się dzieje. Bo jedną z rzeczy, z którymi mierzą się dzisiaj zwłaszcza organizacje, w dobie pandemii, to jest kwesta różnego rodzaju plotek, różnego rodzaju jakichś domysłów, nadinterpretacji związanych z sytuacją, która jest w danym miejscu. Ale skąd się to bierze? To się najczęściej bierze z tego, że człowiek nie ma jasnej informacji na temat tego, co go czeka, nie? Czyli gdzieś tam od kogoś się dowiedział, ale nie dowiedział się bezpośrednio od osoby, która na przykład nim zarządza. Więc bardzo ważne jest to, żeby do tych ludzi bezpośrednio docierały jak najszybciej informacje, która ich dotyczą. Warto byłoby sobie też zadać pytania, z jakich narzędzi Państwo na co dzień używacie do komunikacji. No my się tutaj widzimy przy okazji INSO, akurat INSO system do komunikacji ma, więc wiadomo, można korzystać z niego, a być może Państwo macie też jakieś inne narzędzia, z których korzystacie na co dzień. Ja bym się przyjrzała temu, w jaki sposób wygląda komunikacja również za pośrednictwem tych, nie wiem, komunikatorów, grup, różnych miejsc, których używacie, czy to nie jest przypadkiem tak, że ta komunikacja jest rozmyta i że nie ma na przykład takiego jednego głównego źródła informacji, takiego potwierdzającego to, co się dzieje. I też nie zakładajmy, że jeśli puścicie informację w jednym kanale, to że ludzie to zapamiętają albo że się nie będą niepokoić.

Bo im więcej jest tej komunikacji bym powiedziała takiej mocno internetowej, ale mocno pisanej, tym więcej nadinterpretacji do tego, co zostało napisane. Ale możliwości zdalne dzisiaj mamy, czyli jesteśmy w stanie nawet szybko zorganizować rozmowę za pośrednictwem telefonu, nie wiem, Skype, Zooma, Teamów, innych narzędzi, czy Google Meet’a, żeby móc szybo się skomunikować w formie wideo z ludźmi. Tego na pewno nie unikajcie, bo to jest, zwłaszcza dzisiaj, bardzo ważne, żeby z ludźmi rozmawiać w miarę też oko w oko, jeśli nie możemy normalnie porozmawiać bezpośrednio w placówce. Na pewno pod kątem tych bieżących frustracji z naszymi zespołami popatrzyłabym, bo powiedziałam Państwu o tych badaniach satysfakcji i zaangażowania, co nie jest wcale takie oczywiste, zwłaszcza w instytucjach publicznych, ale również i prywatnych, mam tutaj na myśli właśnie z obszaru przedszkolnego, żłobkowego, ale rzeczą, która też się całkiem fajnie sprawdza, to są tak zwane, i teraz mi wypadło z głowy, ale powiem, co mam na myśli. Mam na myśli, bo mi wypadła nazwa, o, już wiem, puls checki, czyli badanie pulsu organizacji, badanie pulsu zespołu. Możemy raz na jakiś czas, znaczy raz na jakiś czas, możemy założyć jakiś obszar, który nas bardzo mocno interesuje z punktu widzenia informacji, które chcielibyśmy mieć od naszych pracowników i na przykład organizować systematyczne pytanie ludzi o ten temat, nie wiem, raz w tygodniu, raz w miesiącu, raz na kwartał, wysyłając na przykład mailowo czy tam gdzieś w naszym systemie do komunikacji, czy jeszcze w jakiś inny sposób, od jednego do pięciu pytań, które nas bardzo obchodzą, na przykład to, jak się czujesz w pracy teraz w tych czasach, tak? Jak wygląda to, z czym się mierzysz i z czym masz największe problemy i tak dalej, i tak dalej. I takie bieżące zbieranie tych informacji zwrotnych od naszych ludzi. Możecie to robić za pośrednictwem prostych narzędzi na przykład Google’owskich do robienia ankiet, możecie korzystać z takich rzeczy na przykład jak Webankieta, to jest jedno z narzędzi, na których jest mnóstwo takich też bardzo krótkich badań, których można używać, po prostu są szablony, których można używać do pytania ludzi o to, jak im jest. I systematycznie zbierać informacje od swoich ludzi. Ale to, co jest mega ważne, to to, żeby do tych ludzi wracać z tym feedbackiem, czyli z tą informacją zwrotną, którą macie dla nich po tym, co zebraliście. Bo to nie chodzi o to, żeby zebrać informacje, tylko żeby wdrożyć ewentualne rekomendacje czy odnieść się do tych wniosków, które tutaj się pojawiły. Więc dzisiaj to też są te aspekty, które bardzo ludzi frustrują i mówiąc wprost, wkurzają, czyli że przychodzi pracodawca, pyta ich o coś, później roztoczył wizję, że wprowadzi jakąś zmianę, a potem nic z tym nie zrobił. A im więcej takich sytuacji, tym bardziej, znaczy tym mniejsze zaufanie później takiego człowieka do was, do edukacji i rozmowy na temat tego, co nie hula, zwłaszcza w momentach, które są kryzysowe lub nagle pojawiają się jakieś takie trudniejsze sytuacje i nie unikanie tego, i nie czekanie na właściwy moment, w którym napiszemy wielkiego maila, który będzie zawierał tysiąc zdań, tylko reagowanie i zaznaczanie, kiedy ewentualnie pojawi się też szersza informacja, ale nie czekanie na to aż ta informacja się będzie roznosiła sama. To zresztą również dotyczy naszej komunikacji chociażby z rodzicami, nie? Czyli te sytuacje, w których dzisiaj rodzic się wkurza, że na przykład w naszej placówce jest Covid, bo dowiedział się od innego rodzica, a my przez trzy dni nie wysyłaliśmy informacji na ten temat, bo w związku z przepisami nie wiedzieliśmy, czy możemy, czy szykowaliśmy się na to, jak to odpowiednio zrobić, nie? Więc bardzo ważne jest też to, w jaki sposób ta informacja będzie wyglądała. No i bycie blisko swoich ludzi, a już na pewno bym zwróciła uwagę na takie bieżące docenianie i zwracanie uwagi na rzeczy, które ludzie robią dobrze, bo my, zwłaszcza jako naród polski, bardzo lubimy przyłapywać innych na tym, co nie hula, na tym, co nie działa. Czasem niestety funkcjonujemy w środowisku, w którym na forum rozlicza się innych z tego, co zrobili źle, wykpiwa się ich i tak dalej, i tak dalej. I to są te wszystkie aspekty, które tworzą tak zwaną kulturę wstydu w naszych miejscach pracy. I może dojść do sytuacji w której okaże się, że wasi ludzie, wasze zespoły, ale także wy funkcjonujecie w środowisku, w którym przyzwyczailiśmy się po prostu do przyłapywania innych na tym, co nie hula. I jeżeli tak jest, to też warto sobie odpowiedzieć wprost na to, no właśnie, dlaczego tak jest i wdrożyć pierwszą zmianę na zasadzie to może zacznę trochę bardziej zwracać uwagę na to, co jest dobre i doceniać ludzi, ale doceniać nawet słownie, zwracając uwagę na to, co zrobili dobrze, mówiąc im o działaniu, a nie tylko skupiając się, nie wiem, na ich cechach i tak dalej, nie? Żeby ten feedback, ta informacja zwrotna była rzeczywiście wartościowa. I ja oczywiście się teraz też z tego śmieję, bo tak mogą Państwo myśleć, że tutaj przyszła się tutaj powymądrza, powie, że trzeba doceniać, tutaj ona już na pewno wszystkich docenia, ja mówię zdecydowanie jako człowiek, który miał kiedyś tendencję też do przyłapywania innych na tym, co nie działa. I czasem mi się to włącza, ale wtedy mówię sobie stop, bo myślę, że już dzisiaj jestem na tyle świadomym człowiekiem i to z ponad piętnastoletnim doświadczeniem, że czasem własną lekcję trzeba odrobić i wyciągnąć wnioski z błędów, które się popełniło, więc warto jest też samemu sobie powiedzieć, jaka jest sytuacja rzeczywiście dzisiaj, bez takiego udawania, bo i im więcej będzie ściemy też w tym wszystkim, tym więcej trudności z przekonywaniem innych do naszego zdania.

Justyna: Właśnie w kwestii tej komunikacji ja tak sobie myślę, że to też te rozmowy z pracownikami, omawianie tych problemów nie powinno wyglądać w ten sposób, że pracownik zgłasza, że dobrze, my mamy problem taki i taki, a pracodawca nie, nie mamy takiego problemu. Pracodawca też powinien go właśnie dostrzec i wtedy właśnie, podczas tych rozmów, jeśli nawet nie ma propozycji rozwiązania, to takie zapewnienie, że dobra, to w tym temacie zastanowimy się, poszukamy rozwiązania, być może przedyskutujmy ten temat wspólnie, być może nawet nauczyciele też mogą mieć jakieś rozwiązanie na to, tak żeby mimo wszystko ten pracodawca był z nami szczery.

Zyta: Zdecydowanie tak. I ja bym nawet do tego jeszcze wszystkiego dodała, bo gdy akurat pracowałam nad swoją książką „Lepszy pracodawca” i analizowałam projekty, nad którymi pracowałam w ostatnich latach i wnioski dotyczące tego, dlaczego one rzeczywiście się udały, one dotyczyły akurat komunikacji z kandydatami i z pracownikami przy okazji współpracy z różnymi klientami, to zbierając zarówno dane z rynku, jak i dane z tych projektów, które prowadziłam, wyciągnęłam kilka elementów, które mają największy wpływ na budowanie tego zaangażowania naszego człowieka, z którym na co dzień współpracujemy. I zarówno ta jasna wizja końca, o której powiedzieliśmy wcześniej, nie? Czyli to, że osoba musi wiedzieć, co ją czeka, to ma oczywiście duże znaczenie, dodałabym do tego jeszcze takie aspekty, które, jeżeli na przykład Państwo czytacie jakieś książki związane z zarządzaniem czy kiedyś się temu tematowi mocniej przyglądaliście, to kwestia chociażby dotycząca autonomii i mistrzostwa, czyli że komunikujesz się na co dzień z Twoim człowiekiem, to zwracaj uwagę na aspekty, które rzeczywiście go rozwijają i podkreślaj, kiedy on jest lepszy w czymś, zwracaj na to uwagę i dawaj mu również jakąś niezależność co do decyzji, które ma podjąć, znaczy na pewno nie doprowadzaj do sytuacji, w której mówisz, że on ma w jakimś obszarze, nazwijmy to władzą, władzę, a później się okazuje, że i tak czeka na decyzję Twoją, i to my tylko sobie udajemy, że ktoś ma jakąś możliwość decydowania w jakimś obszarze, nie? Że kwestie związane z autonomią i w tym przypadku także z tym mistrzostwem mają bardzo duże znaczenie, ale też mega ważne w tym wszystkim jest to poczucie sensu i wpływu, czyli jeżeli kogoś angażujemy w jakieś działanie albo mówimy mu hej, zorganizuj spotkanie z rodzicami i porozmawiaj z nimi o czymś tam, to zwracanie uwagi na to, po co to jest, jaką ma mieć to wartość, do czego on tam ma rzeczywiście doprowadzić, bo, zwłaszcza w tych okolicznościach, w których dzisiaj funkcjonujemy, jedną z najbardziej frustrujących rzeczy dla pracownika to jest to, że wykonuje robotę, która nie ma absolutnie żadnego sensu, która do niczego nie doprowadza, i jeszcze dodatkowo osoba, która udaje niejako, że ma wpływ na coś, a później się okazuje, że nie, jej działania i tak niczego nie zmieniają. Więc zwracanie uwagi na to, żeby faktycznie ludzie wykonywali pracę, która ma coś konkretnego przynieść.

Także pilnowanie tego, żeby doceniać ich za wkład, który wnoszą, ale nie tylko oczywiście zwracając uwagę na to, co robią dobrze, ale czasem zwykłe dziękuję za to, że coś się po prostu zrobiło albo że się zostało, że się skontaktowało, że się jakiś problem rozwiązało, zwłaszcza jeśli funkcjonujemy w trudnych okolicznościach, to takie aspekty są mega ważne dla naszych ludzi. Bo ja też mam wniosek taki z rynku, gdzie się patrzy na kwestie związane z komunikacją z kandydatami i z pracownikami, i to mi wychodziło przy absolutnie wszystkich projektach, które prowadziłam, że absolutnie każda osoba dzisiaj na rynku w naszych organizacjach, instytucjach potrzebuje być doceniona, potrzebuje mieć pewność, że jest w tym konkretnym miejscu po coś, że ta jej obecność w tym konkretnym miejscu ma sens i że inni szanują jej wkład i są w stanie uznać ten wkład, są w stanie za niego podziękować, są w stanie to docenić. Więc ta kwestia tego codziennego doceniania jest naprawdę bardzo ważna tutaj na co dzień. I jeszcze bym zwróciła uwagę tutaj na ostatni aspekt akurat w tym kontekście, kwestie dotyczące spójności osobistej i kulturowej. Ja się śmieję czasem, że na rynku coraz częściej mówimy o tym, że rekrutując ludzi, mamy mieć osoby, które są dopasowane do organizacji, do której trafiają, w sensie, że przynajmniej w świecie HR-owym to już zaczęła być niejako taka oczywistość, że okej, ściągamy ludzi, którzy mają być spójni z organizacją, do której trafiają. Wszystko w porządku, natomiast warto byłoby sobie zadać pytanie, na ile osoby, które mam dzisiaj w mojej placówce przedszkolnej, na ile one faktycznie są spójne z tą kulturą, jaką my tutaj mamy, a kultura jest taka, jakie są osoby zarządzające i też trzeba sobie powiedzieć wprost. Czyli wartości, na których budują to konkretne miejsce, tą misję, którą mają do zrealizowania, oczywiście pięknie brzmiącą, czyli tak naprawdę powód, dla którego coś robią i sposób, w jaki zarządzają na co dzień tą placówką, więc na ile ci ludzie, którym mamy dzisiaj w naszych przedszkolach, na ile oni są rzeczywiście spójni z tym, co my jako osoby nimi zarządzające chcemy zrobić, ,to po pierwsze i na ile te osoby w ogóle wierzą w to, co mają do zrobienia, wierzą w miejsce, w którym są, wierzą w branżę, w której są i chcą w ogóle to robić. Bo to jest znowu może też trudne, zwłaszcza patrząc na sytuację, w której jesteśmy i w której Państwo jesteście jako branża, ale będę się trzymać tego, że nie przekonasz innych do swojego zdania, jeśli będziesz nienawidził miejsca, do którego na co dzień przychodzisz, więc jeżeli Ty go nienawidzisz, to Ty z niego uciekaj, przestań się katować albo jeżeli Ty już masz pewność, że niczego więcej tutaj nie zrobisz, niczego więcej tutaj nie zmienisz. Będę się trzymać tego, że dopóki wierzysz w miejsce, w którym jesteś i w ludzi, z którymi pracujesz, z którymi jesteś na co dzień, to warto walczyć i warto się starać, ale jeśli nie wierzysz w ten zespół, który tutaj jest, albo nie wierzysz w to, co masz do zrobienia, to jak najszybciej trzeba uciekać i trzeba zachęcać ludzi do tego, żeby to zrobili, nawet jeśli to będzie oznaczało dla nich jakieś takie trudniejsze konsekwencje zawodowe, zmiany w życiu i tak dalej.

Bo to, co niszczy dzisiaj, jednym z aspektów, który niszczy najbardziej ludzi na rynku pracy, w ogóle zawodowo i prywatnie, to jest bycie w miejscach, które są toksyczne dla nich albo bycie w miejscach, z których sposobem funkcjonowania się nie zgadzają. A jeżeli tak jest, to te osoby będą zawsze blokowały zmiany, zwłaszcza te dobre zmiany i same będą się w tym wszystkim męczyć, i to będzie tylko takie trochę udawanie, że my wychodzimy z siebie, żeby angażować ludzi, ale może tych ludzi nie powinno być w ogóle u nas na pokładzie i może powinniśmy sobie odpowiedzieć wprost, jak jest naprawdę, nie? I to nie są oczywiście łatwe sytuacje, bo oczywiście możemy powiedzieć, że tutaj nie jest tak łatwo, jeszcze dzisiaj, akurat w tej branży zrekrutować ludzi, ale z drugiej strony też wy z jakiegoś powodu w tych miejscach jesteście, wy w dalszym ciągu w nie wierzycie, w dalszym ciągu chcecie te swoje placówki rozwijać, więc to nie jest tak, że nawet jeśli macie w swoich organizacjach osoby, których już nie powinno tutaj być, to że tutaj zawali się świat. Nie, bo to w dalszym ciągu może hulać, tylko to jest kwesta tego, żeby powiedzieć sobie wprost, jak jest i zacząć budować naprawdę, a nie na jakichś wyimaginowanych opowieściach na temat danego miejsca albo na tym, jacy my będziemy kiedyś, a wiemy, że nigdy tacy nie będziemy, bo jesteśmy inni, nie? Więc to są rzeczy uważam kluczowe w tym wszystkim.

Justyna: Ja tak obserwuję też nasz czat i widzę, że w sumie bardzo dużo takich pytań pojawia się, jak w ogóle powinna wyglądać ta komunikacja między pracownikami, rodzicami, zwłaszcza teraz, w dobie pandemii. Jak komunikować się na przykład z rodzicami czy jak zakomunikować też pracownikom, że na przykład w placówce pojawił się Covid, jak przygotować też tych nauczycieli do rozmowy z rodzicami w czasie pandemii właśnie o tym pozytywnym wyniku testu, czy to opiekuna, czy dziecka. Bardzo dużo takich pytań właśnie teraz widzę, że pojawia się na czacie.

Zyta: Jasne, czyli, co zrobić w momencie, w którym w placówce pojawia się Covid. Czyli prawdopodobnie w momencie, z którym zetkną się wszystkie osoby, które tymi placówkami zarządzają, prędzej czy później. Więc no co, myślę, że w pierwszej kolejności to musimy mieć, znaczy to jest kwestia raz przygotowania i to jesteśmy w stanie zrobić dzisiaj, zanim na przykład ten Covid się pojawi w naszej placówce, o ile się jeszcze nie pojawił, czyli kwestia znajomości przepisów, oczywiście tych aspektów, które mają wpływ na to, w jaki sposób my możemy postąpić także jako pracodawca, bo tutaj nam wchodzi chociażby kwestia związana z zarządzaniem danymi osobowymi, czyli że na przykład, Ty dzisiaj jako pracodawca nie możesz przyjść i powiedzieć swoim ludziom, że Janek ma Covid, uciekajcie do domu na kwarantannę, bo dopóki Janek sam z własnej woli nie postanowi podzielić się tą cudowną informacją, to niestety Ty możesz tylko zakomunikować, że mamy taki przypadek w naszej placówce. Więc tutaj jest bardzo ważna kwestia znajomości przepisów, które są w danym momencie, z uwzględnieniem tego, że one się oczywiście zmieniają. Ale musimy pamiętać o tym, że tego rodzaju sytuacje to są właśnie tymi sytuacjami, w których rodzi się najwięcej plotek, jeżeli my nie zareagujemy odpowiednio szybko. Więc w zależności oczywiście od tego, w jaki sposób wygląda też ta ścieżka komunikacji i narzędzie komunikacji, z których my korzystamy w naszych przedszkolach, to oczywiście ta ścieżka może być różna, ale bardzo będzie ważna po pierwsze rozmowa z zespołem na temat sytuacji, która jest, nie? Jeśli ludzi mamy bezpośrednio na miejscu, no to z nimi rozmawiamy na temat tego rzeczywiście, co się wydarzyło. Nie musimy poinformować, u kogo ten Covid jest, ale informujemy szybko, nawet samą informacją, że mamy taki, a nie inny przypadek i że w związku z regulacjami takimi, a nie innymi, nie możemy podać informacji, kogo to dotyczy. Bo to też jest tak, że często na przykład rodzice się denerwują albo współpracownicy, że my nie wiemy kto, nie? Ale to ludziom trzeba przypomnieć albo w ogóle poinformować ich o tym, że zgodnie na przykład z przepisami my nie możemy o czymś powiedzieć. Jeżeli powiesz jako szef tylko, że jest Covid, ale nie powiem Ci, u kogo on jest, to ludzie zaczną się zastanawiać nad tym, dlaczego on nie chce powiedzieć, to na pewno tamta Zosia ma, a kto z nią miał jeszcze kontakt, więc tutaj będzie totalne szaleństwo. Więc pamiętajmy o tym, żeby faktycznie ta informacja był konkretna i żeby dodawać to uzasadnienie, dlaczego coś robimy albo dlaczego czegoś nie zrobimy, oraz zaznaczyć, jakie my działania w związku z tym wdrożymy. Bo to jest znowu odniesienie się do tej jasnej wizji końca. W tym przypadku jasnej wizji końca tego konkretnego problemu, nie? Że w związku z tym my być może, nie wiem, teraz sprawdzamy jakieś informacje, no ja nie zarządzam przedszkolem, w sensie nie jestem w sytuacji, w której fakt, że pojawia się Covid, mam tutaj na myśli te kwestie takie typowo prawne, nie? Że nie przeszłam tego od środka, więc Państwo w tym przypadku macie na pewno też większe doświadczenie u siebie, natomiast tutaj mówię o tej ścieżce takiej typowo komunikacyjnej, że te informacje i dwa, warto zwrócić bardzo uwagę na kwestie różnego rodzaju regulaminów, które my mamy w naszych placówkach.

Bo to jest kolejna rzecz, która jest punktem zapalnym, zwłaszcza teraz, gdy się zmieniają te wszystkie obostrzenia i zalecenia. Nikt nie lubi regulaminów, po pierwsze nikt nie lubi ich czytać, po drugie nikt nie lubi się do nich stosować, najlepiej by było, żeby nie było żadnych zasad, bo dzięki temu nikt się później do niczego nie będzie czepiał albo już nie będziemy musieli o niczym pamiętać. No, ale wiadomo, my, jeżeli zarządzamy takim miejscem, to te regulaminy musimy mieć. Ale pamiętajmy o tym, że te regulaminy, one są bardzo często napisane w taki sposób, taki bardzo suchy, że tam są też czasem informacje w taki sposób podane, że w ogóle ciężko jest je zrozumieć takiej zwykłej osobie, jakby już zacząć wchodzić w jakieś tam niuanse i tak dalej, i tak dalej. Więc ważne jest to, w jaki sposób to po pierwsze spisane. Po drugie pamiętajmy też o tym, że nie może być tak, że my tylko i wyłącznie udajemy, że wdrażamy jakieś przepisy, a potem one tak naprawdę nie są wdrażane albo żeby się nie okazało, że na przykład rodzice będą mieli poczucie, że tylko oni muszą się wywiązywać z tych konkretnych regulaminów i to też są te punkty zapalne, że my znowu musimy coś tam zrobić, a wy macie w regulaminie, że na przykład osoby prowadzące zajęcia, nauczyciele przedszkolni zawsze pracują w maseczkach lub przyłbicach, a my i tak wiemy od dzieci, że tak nie jest, nie? I właśnie o to chodzi, że mogą się pojawić jakieś przykłady na to, że te regulaminy są tak naprawdę tylko i wyłącznie po to, żeby wisiały na tej ścianie albo żeby wysłać je do rodziców, więc mega ważne jest to, na ile my się później też stosujemy do tych zasad, które wprowadziliśmy w ramach naszej placówki. Bo jeśli ktoś ma się trzymać tych przepisów, to Ty też musisz się ich trzymać. Jeśli Ty je łamiesz, to tym bardziej inni będą je łamać, bo swoim postępowaniem dajesz przykład i swojemu zespołowi, i rodzicom, z którymi się na co dzień komunikujesz, czy tam dzieciom, które masz u siebie w przedszkolu. Pod kątem jeszcze tych regulaminów to to jest tak, że to jest jedna rzecz, z którą mamy regulamin, ale dzisiaj to, co jesteśmy w stanie zorganizować, to chociażby spotkanie informacyjne dla rodziców, na którym po pierwsze możemy wytłumaczyć dokładnie i tutaj mam na myśli w wersji online’owej nawet, to jest podstawowa rzecz dzisiaj rzeczywiście, to nawet na wideo rozmowie porozmawiać sobie z tymi rodzicami i w pierwszej kolejności opowiedzieć o tym, że dobra, my wprowadzamy teraz takie zasady, wytłumaczyć, dlaczego my wprowadzamy te zasady, powiedzieć, czego się można spodziewać, opowiedzieć, w jaki sposób będzie wyglądało na przykład funkcjonowanie naszej placówki, jeżeli pojawiłby się Covid, a później zaznaczając, że jeżeli będą zmieniać się przepisy, no to my będziemy oczywiście wprowadzać modyfikacje. Przy okazji też takich spotkań, to zwłaszcza w momencie, w którym by się okazało, że nie wiem, zamkną, że znowu te placówki będą przez jakiś czas unieruchomione, nie? I będzie znowu pytanie, czy uda się zatrzymać rodziców, czy będą w dalszym ciągu płacić kasę za miejsca dla ich dzieci, jak będzie później znowu z przyciągnięciem rodzica do przedszkola z powrotem, nie? Jaką oni mają gwarancję, że my się trzymamy tych zasad bezpieczeństwa. Więc pamiętajmy o tym, że ludzie wyrabiają sobie zdanie na podstawie też tego, co zobaczą, więc wszelkiego rodzaju okazje, w których możemy przy okazji spotkania, nawet, nie wiem, będąc na miejscu, idąc nawet, nie wiem, z telefonem czy tam z komputerem, z kamerą, pokazując nawet, jak coś wygląda, czy wcześniej nagrywając film, czy później nawet nagrywając filmik nawet telefonem, w jaki sposób my przygotowaliśmy miejsce do nowych warunków i później nawet to publikując w naszych social mediach, czy na Facebooku, czy na Instagramie, wysyłając bezpośrednio w komunikacji rodzicom, jeśli macie Państwo właśnie odpowiednie te narzędzia do komunikacji na co dzień, żeby pokazywać tą prawdę na temat tego, w jaki sposób ta placówka funkcjonuje, w jaki sposób się zmienia, zwłaszcza ze względu na te przepisy. Bo jakbym miała powiedzieć, kto to robi dzisiaj na rynku dobrze, to na rynku to dobrze na przykład robią takie miejsca jak Biedronka, Lidl, innego rodzaju duże sieci handlowe, które na bieżąco informują na przykład na LinkedIn’ie swoją grupę docelową, tam akurat biznes, pracowników, współpracowników, potencjalnych kandydatów do pracy, opowiadają o tym, jakie działania wdrażają, ale też na przykład na Facebooku publikują zdjęcia, rzeczy, które zostały wdrożone, gwarantujące, że bezpieczni są pracownicy, że bezpieczni są klienci albo jakie działania zostały wdrożone w związku ze zmieniającymi się przepisami, czyli takie bieżące informowanie o tym, co się zmienia, ale z zaznaczeniem, dlaczego to się zmienia i czego jeszcze można się spodziewać, i kiedy ewentualnie będzie komunikat. Więc te rzeczy są dzisiaj absolutnie kluczowe w tej komunikacji i na pewno uważałabym bardzo na sytuację, w której mamy sfrustrowanego rodzica, który już ma rzeczywiście dość i wiemy, że wszystkim nerwy mogą już siąść na jakimś tam etapie, że no musimy się niestety uzbroić w cierpliwość, bo to są trudne rozmowy, zwłaszcza gdy ludzie czują, że już nie mają tego poczucia bezpieczeństwa, gdy to dotyczy najważniejszej osoby w ich życiu w danej chwili, czyli ich dziecka, nie? Więc pamiętajmy o tym, z czego mogą te frustracje wynikać. Ludzie się wkurzają czy dorabiają sobie jakąś teorię do czegoś, gdy nie mają wystarczająco informacji na temat tego, co się zadziało i na temat tego, co jest przed nim. Więc im mniej informacji albo im dłużej będą na nie czekać, tym większa szansa, że dojdzie do tej kumulacji tych problemów po drodze.

Justyna: Jasne. Ja myślę, że tak sprytnie sobie przejdziemy do pytań, które w sumie też pojawiają się nam na czacie. Właśnie na jedno odpowiedzieliśmy pani Barbarze, natomiast ona jeszcze tutaj dopytuje, w jaki sposób poradzić sobie też ze zniechęceniem i strachem wśród nauczycieli, no w jaki sposób poradzić sobie tak naprawdę z brakiem kadry, czyli nie mamy jakby możliwości rekrutacji, mamy pewnie kilka przypadków być może na kwarantannie, być może gdzieś odosobnionych, są też takie sytuacje, że nauczyciele uciekają już nawet przed wrześniem do innych placówek czy też na przykład szkół, no i jak sobie zaradzić z taką sytuacją, a szczególnie z takim zniechęceniem, może też właśnie z taką niechęcią pracowników do samej pracy, widząc całą sytuację? Zyta: Jasne. To ja będę się w dalszym ciągu trzymać tego, że to bieżące bycie z zespołem, bycie z nim w dobrej relacji, w takiej dobrej, normalnej relacji, ze zwracaniem uwagi na to i z pytaniem, jak się masz czy czasem z zadaniem tego jednego pytania, jaką jedną rzecz moglibyśmy wdrożyć, żeby ułatwić Ci pracę dzisiaj. Bo czasem jest tak, że my się zastanawiamy nie wiadomo nad czym i myślimy, że nasi ludzie potrzebują nie wiadomo jakich rozwiązań. Na przykład w pracy biurowej to jest tak, że pracodawca może się zastanawiać nad tym, jak ułatwić funkcjonowanie swojemu pracownikowi, który na co dzień jest w biurze, a nie widzi tego, że to, co go najbardziej frustruje, to niedziałająca drukarka czy niedziałający ekspres do kawy albo to, że się musi dopraszać o wprowadzenie jakiejś jednej prostej zmiany. Więc ja bym zwróciła uwagę na takie rzeczy. Dwa, przyjrzenie się temu, w jaki sposób wygląda ścieżka, w jaki sposób wygląda dzień naszego pracownika.

Z punktu widzenia employer brandingowego to jest tak, że się robi tak zwane employer journey, czyli podróż człowieka, czyli to, czego on doświadcza, będąc w danej organizacji na różnych etapach bycia w tej firmie, od wdrożenia do pracy, przez jakieś takie programy rozwojowe, później przez ten aspekt zatrzymywanie jego, żeby nie odszedł, aż do momentu, w którym się żegna z organizacją. Ale ważne też jest to, jak wygląda dzień takiego człowieka, czyli jak wygląda jego praca, w sensie, kiedy on ją zaczyna, czego doświadcza, kogo spotyka, jak wyglądają te działania, te aktywności i zadania, które ma przed sobą. Z drugiej strony, na czym on pracuje, na jakich narzędziach pracuje, też z jakimi dziećmi pracuje, nie? Bo wiemy też, że te grupy są różne, że dzieci też różnie reagują, zwłaszcza w obecnej sytuacji, i też dzieciaki przecież będące w różnym wiekuj, nie? Więc to ma tutaj bardzo duże znaczenie. Ale też, jak ten człowiek się czuje, zajmując się tymi poszczególnymi aspektami swojej pracy i czego on potrzebuje, żeby mu było lepiej. Bo my czasem właśnie szukamy tych odpowiedzi takich, że my myślimy, że mamy zrobić nie wiadomo co, a później się okazuje, że być może, nie wiem, brakuje mu narzędzi do tego czy jakichś pomysłów na to, żeby ogarnąć kwestię. O, przed spotkaniem z Państwem rozmawiałyśmy tutaj na temat kwestii noszenia właśnie masek i przyłbic, że jest to jeden z takich bardziej palących problemów teraz w przedszkolach, czy trzeba nosić, czy nie trzeba nosić. No to patrząc na kwestie związane z bezpieczeństwem, no to trzeba, w sensie przydałoby się nosić. Z drugiej strony bierzemy pod uwagę to, że no jak ktoś jest w tej przyłbicy czy w tej masce przez dajmy na to przez siedem, osiem godzin, to już może mieć dość. Ja to bardzo dobrze rozumiem jako człowiek prowadzący konsultacje, szkolenia, że lepiej mi się to robi online’owo niż jakbym miała być przez cały dzień na sali właśnie w tym, a już nie mówiąc o tym jakby to miało wyglądać codziennie, nie? Ale to będą aspekty, które znowu mają wpływ na naszą wiarygodność jako placówki przed rodzicami i które mają też wpływ na kwestie związane z bezpieczeństwem, nie? Więc wziąć pod uwagę te wszystkie za i przeciw w tym przypadku, ale być może mamy naszych nauczycieli przedszkolnych, którzy się denerwują, że dzieciaki się boją tego, że chodzą w tych przyłbicach, a może oni daliby radę w tych przyłbicach, to co ja mogę zrobić, to może trzeba usiąść z pracownikiem i zastanowić się nad tym, jakie zabawy warto byłoby zaprojektować, na których my opowiemy dziecku, dlaczego tutaj mamy człowieka, który jest w tej przyłbicy czy w tej masce, nie? To Państwo tutaj jesteście specami od pedagogiki, też od pracy z dzieckiem, więc to są rzeczy, na których ja się nie znam aż tak dobrze, ale chodzi mi o to, że jestem absolutnie przekonana, że będą fajne pomysły na to, żeby tym zarządzić pod kątem zabawy, jakichś instrukcji, takiego większego zaangażowania dziecka w ten proces, żeby on zobaczył w tym wszystkim coś więcej i jeśli by się później nagle okazało, że to jest proces, który może trwać i który może być pozytywny, nie? Że przecież my możemy nawet pełnić jakąś rolę, nie wiem, odgrywać jakąś rolę z bajki, mając takie, a nie inne ubrania, no są naprawdę różne jakieś sposoby na to wszystko, więc to jest właśnie kwestia tego, że może Państwa kadra może mieć problem z takim aspektem, tylko wy tego nie wiecie, dopóki nie pogadacie z tym człowiekiem, to raz.

Dwa, dopóki nie przyjrzycie się pracy tej osoby i nie zaczniecie zwracać uwagi na aspekty, które go być może w tym wszystkim najmocniej wkurzają. Czasem jest też tak, że wystarczy człowiekowi powiedzieć, że słuchaj, ja wiem, że Ty masz dużo roboty, ale zależy mi na tym, żeby usprawnić Ci pracę, bo funkcjonujemy w takich, a nie innych warunkach, weź Ty się zastanów nad tym, z czym Ty masz największe problemy w swojej pracy, patrząc na zadania, na to, czego doświadczasz, na komunikację z innymi ludźmi w przedszkolu, z rodzicami i tak dalej, i powiedz nam. Bo pracownicy naprawdę mają dobre pomysły bardzo często. Znaczy nie wszystko jesteśmy w stanie zrealizować, ale oni są pierwszym źródłem informacji dla nas, więc też nie zmyślajmy i nie gdybajmy, tylko rozmawiajmy z ludźmi, których mamy na swoim pokładzie.

Justyna: Dokładnie tak. I to są właśnie takie bardzo dobre pomysły na to, w jaki sposób my tą kadrę możemy wspierać. Ja jeszcze tak zauważyłam na czacie bardzo fajną wypowiedź pani Iwony. Z doświadczenia swojego powiem, tak bez częstych rozmów, tłumaczenia i tak zwanej burzy mózgów nie jest łatwo ujednolicić właśnie ten przepływ informacji, czyli głównie rozmowa, komunikacja. My mamy też świadomość, że w ciągu pracy jest bardzo ciężko czasami nawet zorganizować jakieś takie spotkanie, jednak mimo wszystko być może nie często, czasami, no nawet może krótkie, półgodzinne, czterdziestominutowe spotkania, ale jednak żeby się odbywały, żeby ci pracownicy czuli, że to Państwo jesteście dla nich i staracie się im w każdej kwestii tak naprawdę pomóc.

Zyta: Jasne.

Justyna: I tak jeszcze sobie zerkam, wiem, że już troszeczkę jesteśmy po czasie, ale jeszcze takie jedno pytanie mam od pani Beaty. Jak jeszcze reagować, gdy zespół jest przeciążony, w jaki sposób im pomóc?

Zyta: W jaki sposób im pomóc, no to pewnie ja bym sobie zadała pytanie, czy jest szansa na to, żebym ściągnęła z nich jakieś elementy, które są bym powiedziała, nie wiem, może nie, że niepotrzebne całkowicie, ale rzeczy, które jesteśmy w stanie uprościć, bo czasem to może być kwestią jakiejś procedury, którą sobie ustaliliśmy albo kwestią narzędzia, z którego korzystamy, albo kwestią zbyt wielu narzędzi, z których korzystamy na przykład do komunikacji, że może właśnie mamy tu grupę, tu jakieś narzędzie do komunikacji wewnętrznej, tu jeszcze coś innego i mamy za dużo jakichś miejsc, które te osoby muszą śledzić, więc z punktu widzenia komunikacyjnego przyjrzenie się temu faktycznie, na jakich narzędziach na co dzień pracują nasi pracownicy i czego oni tak naprawdę używają, i to by było bardzo ważne. Pod kątem jeszcze takiego typowego przeciążenia to jest kwestia, no z jednej strony planowania pracy, ale wiadomo, że jeśli mamy teraz okres taki, się będę śmiała z tego, że rozmawiamy o przeciążeniu, mówimy o tym do mnie w okresie, w którym u mnie też zawodowo się mega dużo dzieje, w związku z tym znajdźmy lek na całe zdalne zło pandemiczne i przeciążeniowe. Czasem to jest tak, że zorganizowanie takich prostszych rzeczy, czyli takiego jakiegoś spotkania, na którym nawet w formie zdalnej można sobie usiąść z zespołem na kawie lub przy czymś innym, przy czymś słodkim lub przy czymś do picia i po prostu pogadać o sytuacji, która jest zupełnie na luzie, jeśli nie możemy teraz sobie wyjść z tymi ludźmi gdzieś na zewnątrz, takie jakieś momenty faktycznie rozładowujące to napięcie, rozładowujące tą atmosferę, która jest ciężka.

Z punktu widzenia, znaczy, no właśnie, tak docelowo, pod kątem rzeczy, które te osoby mają na głowie, no to ja bym jednak zbierała dane od nich na temat tego, czego oni mają w tym momencie za dużo, czy my mówimy o tym, że mają za dużo jakichś aspektów związanych z komunikacją właśnie z rodzicami, za dużo aktywności do zrobienia, za dużo wypełniania jakichś takich typowo proceduralnych rzeczy w stylu, nie wiem, robota papierowa lub też inna, czego jest za dużo. Tam, gdzie się da coś automatyzować, to to automatyzować, a tam, gdzie się nie da tego zautomatyzować, to gadać na temat tego, na ile jesteśmy w stanie wdrożyć jakąś zmianę, a na ile nie. A jeśli nie, to też powiedzieć wprost i wtedy ewentualnie też spróbować sobie określić ile ta sytuacja może trwać, nie? Jeśli na przykład ktoś ma na sobie więcej obowiązków, bo na przykład brakuje nam w placówce osoby, bo mamy na przykład dwie osoby, które są chore, nie? Czy są na kwarantannie, po prostu i nie ma absolutnie innej opcji. Ale tutaj też bym się odniosła do tego, co się też pojawiło w wcześniejszych pytaniach a propos tego, jak sobie poradzić właśnie z tą kadrą w sensie, jeśli my będziemy mieli zrekrutować człowieka jednak do naszej organizacji w sensie, że wiadomo, z jednej strony przeciążenie, ale gdy nie możemy sobie pozwolić, nawet, nie wiem, na osobę na zastępstwo, wtedy pytanie, czy na pewno nie możemy sobie pozwolić na zastępstwo, więc ja bym tutaj poanalizowała sobie ewentualne koszty, straty, jakieś dodatkowe rozwiązania przy tym, ale kwestia tego, że nam się często wydaje, że ludzie nie chcą pracować w tej branży czy na danym stanowisku, bo my bardzo często już mamy tego wszystkiego dość, a to też jest trochę tak, że żeby przekonać kogoś do czegoś, to w pierwszej kolejności on musi wierzyć w to, co ma do zaoferowania, więc jeśli na przykład czujecie Państwo, że wam nie hulają procesy rekrutacyjne, to zadałabym sobie pytanie, na ile wy w dalszym ciągu wierzycie, że można być szczęśliwym w zawodzie na przykład nauczyciela przedszkolnego. Jeśli nie, jeśli brakuje mi argumentów albo zapomniałam o tym, bo mam wystarczająco dużo swoich problemów na co dzień na tapecie, to siadam z inną osobą ze swojego zespołu i odpowiadam na pytania, hej dlaczego Ty w dalszym ciągu tutaj pracujesz, co jest moją siłą czy co jest naszą siłą jako pracodawcy, co jest naszą siłą jako tej placówki. Że też granie na sile, a nie granie na braku, bo dalej będę się trzymać tego, że z jakiegoś powodu to robicie. Na pewno przyda się systematyczna komunikacja pokazująca to też pod kątem doceniania osób, które ma się na pokładzie. Ja będę się trzymać tych social mediów, ale też pokazywanie ludzi, którzy odpowiadają, których mamy na różnych stanowiskach. Pokazywanie tego, w jaki sposób pracują. Docenianie tego, co robią. Oczywiście za ich zgodą, jeśli wykorzystujemy ich wizerunek, czy tam pokazywanie ich w pracy, czasem zrobienie im jakiegoś zdjęcia, czy opisanie jakiejś sytuacji na oficjalnym profilu, czy na swoim osobistym profilu na Facebooku czy na LinkedIn’ie na przykład. To są takie aspekty, które naprawdę mają bardzo duże znaczenie zwłaszcza w kontekście motywowania innych, ale też budowania wiarygodności na temat miejsca, o którym opowiadamy innym, nie? Czyli na ile my faktycznie wykorzystujemy okazję do tego, żeby opowiedzieć, co się u nas dzieje, a zawsze się coś dzieje. Nawet kiedy placówka jest zamknięta, można zrobić zdjęcie z otwartych drzwi do danego pomieszczenia i pokazujących, że no czekamy na was, tak? Tęsknimy. Albo przypominające jakieś święta, okazje, które miały miejsce, albo jakieś wywiady z naszymi pracownikami, takie drobne rzeczy. No mówię, już wchodzimy w takie rzeczy, w takie aspekty mocno komunikujące, pokazujące tą komunikację właśnie tego, co my robimy w firmie, w przedszkolu, ale to jest naprawdę ważne. Bo to jest często tak, gdy pracuję z różnymi pracodawcami, czasem jest tak, że te sytuacje są trudne, ale czasem jest tak, że naprawdę jest w miarę w porządku wszystko wewnątrz, tylko że nie mówi się o tym innym.

Ale co z tego, że Ty jesteś świetnym pracodawcą czy świetnym przedszkolem, jeśli nikt o tym nie wie. Zwłaszcza jeśli wiemy, że może nas czekać ten trudny moment, w którym będzie trzeba przekonać rodziców do tego, żeby z nami zostali, więc oni też będą mieć wtedy dodatkowe argumenty, gdy widzą, jaką fajną kadrę macie Państwo, kogo macie na tym pokładzie, w czym te osoby są naprawdę świetne. Doceniamy jednych, dodatkowo budujemy dobry wizerunek naszej placówki i pokazujemy, że ona żyje. Bo jak tej komunikacji też nie będzie, ona będzie martwa, to rodzic też sobie będzie myślał, no okej, to nie hula, to za co ja mam płacić, nie? Za to, żebyście przeżyli tylko i wyłącznie? Jakie mam dodatkowe argumenty do tego? Więc no niestety to jest sytuacja, w której różne podmioty walczą o przeżycie na rynku, ale też myślę, że trzeba pamiętać o tym, że my jednak lubimy sobie pomagać. W sensie, że jeśli widzimy, że ktoś robi coś fajnego, a zwłaszcza, gdy mówimy teraz o przedszkolu, że przecież to jest miejsce, w którym są nasze dzieci, że to jest ekipa, która o nie dba, która je rozwija, która jest ważna dla tych naszych dzieci, więc odpowiednie pokazywanie tego będzie też miało wpływ na to, jak rodzice będą reagować na współpracę z wami, to na sto procent.

Justyna: Super, bardzo dziękuję za rzetelne odpowiedzi i za całe przedstawienie problemu. Drodzy Państwo, ja tak sobie myślę, że tak w kwestii jakby zaoszczędzenia czasu czy obciążenia naszych pracowników, w jaki sposób możemy zautomatyzować naszą pracę, ja dosyć dużo na czacie tutaj przeczytałam, że panie korzystacie z Messengerów, wysyłacie maile, być może te rozwiązania są w zasięgu ręki. Myślę, że nieprzypadkowo jesteście z nami dzisiaj na tym webinarze organizowanym w ramach Akademii INSO. Ja gorąco zachęcam do sprawdzenia, przetestowania, bezpłatnego przetestowania aplikacji. Mamy tam wbudowany moduł wiadomości, gdzie możemy się po prostu komunikować zarówno z rodzicami, możemy komunikować się również z pracownikami wewnątrz placówki. Te wiadomości możemy wysyłać grupowe, to mogą być wiadomości prywatne, do rodziców możemy wysyłać ogłoszenia i umieszczać na tablicy ogłoszeń. Dodatkowo w sytuacji kwarantanny możecie Państwo również wchodzić i prowadzić zajęcia online czy też wysyłać zadania domowe. Dlatego ja tak tylko bardzo krótko wspominam, natomiast jeśli ktoś jeszcze nie zna aplikacji, a być może chciałby poznać choćby rozwiązania, to ja bardzo gorąco zachęcam, załóżcie konto, to jest darmowe konto, bezpłatny test czternastodniowy. Możemy również umówić się na prezentację, podczas której ja przedstawię Państwu te wszystkie moduły. I myślę, że jest na pewno jeden sposób, na który warto zwrócić uwagę, a gwarantuję Państwu, że na pewno usprawni tą komunikację i usprawni te procesy w Państwa placówkach. Ja bardzo dzisiaj dziękuję za to spotkanie, dziękuję Tobie, Zyto, dziękuję Państwu za te wszystkie pytania. Już niebawem, bo w sumie w listopadzie, widzimy się na kolejnym spotkaniu. Dzisiaj został też udostępniony podcast, więc jeżeli tylko macie ochotę, wchodźcie do nas na stronę www.inso,pl, w zakładce akademia, podcasty, tam możecie sobie z powodzeniem ten podcast odsłuchać. Jeszcze raz bardzo dziękuję, życzę dużo cierpliwości i przede wszystkim zdrowia dla wszystkich. Bardzo Tobie dziękuję również, Zyto, za to, że zgodziłaś się dzisiaj z nami spotkać, no i mam nadzieję do następnego spotkania. Dziękuję wszystkim.

Zyta: I ja również bardzo dziękuję, i też dziękuję Państwu, i trzymam kciuki za ten ciąg dalszy, i pamiętajcie o tym, że no właśnie, dopóki wierzycie w te miejsca, w których jesteście, to walczcie, a myślę, że warto też pojawić się w jakichś grupach, w których są inne osoby, które mierzą się z podobnymi problemami, bo już właśnie też na czacie się pojawił ten wniosek, że przede wszystkim wspierajmy my się jako dyrektorzy. Dokładnie. Jeżeli wy będziecie się wspierać i dzielić się razem wiedzą, chociażby przy okazji nawet takich spotkań, które INSO organizuje, to jestem przekonana, że tutaj też się dużo dobrego może pojawić, a jeżeli będziecie potrzebowali kontaktu ze mną, to łapcie mnie na LinkedIn’ie, na Facebooku czy tam w jakiś inny sposób, więc zapraszam jakby coś. I też dziękuję pięknie.

Justyna: Dziękujemy, życzymy dobrej nocy. Do widzenia.

Zyta: Do widzenia.